Novedades laborales. Aspectos principales de la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021 y convalidada por el Congreso de los Diputados el 3 de febrero de 2022

El Pleno del Congreso de los Diputados ha convalidado la reforma laboral y en los próximos días se publicará el texto en el BOE. La reforma laboral persigue la reducción de la temporalidad de los contratos, así como introduce otras novedades como lo son la recuperación de la prevalencia de los convenios sectoriales sobre los de empresa en materia salarial, la recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos y otras interesantes novedades que se resumen a continuación.

1. Contratación

a. Contratos formativos

Se suprimen las modalidades de contrato en prácticas, contrato para la formación y aprendizaje y el contrato para la formación dual universitaria, creando un nuevo y único contrato formativo con el siguiente objeto:

• la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena; o
• el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada

Contrato de formación en alternancia, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos, siendo parte sustancial del contrato la formación teórica y la formación práctica. Duración: entre tres meses y dos años.

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que podrá concertarse quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, y siempre dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios. Duración: entre 6 meses y un año.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en la redacción anterior del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, antes de la entrada en vigor la reforma, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

b. Contratos de duración determinada

El primer párrafo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece expresamente la presunción de los contratos indefinidos.

La novedad más trascendente es que se suprimen en actual marco de contratación temporal (contratos de obra y servicio, eventual e interinidad), reduciéndose a dos modalidades:

• Circunstancias de la producción
• Sustitución

A tener en cuenta sobre la Reforma Laboral. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

La norma prevé dos modalidades:

1. Contrato por circunstancias de la producción,

que se podrá concertar por dos causas:

1. Por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones

   que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, y no pueda acudirse al contrato fijo discontinuo. Duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial.

2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles

   y que tengan una duración reducida y limitada en el tiempo.

Duración máxima. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

A tener en cuenta sobre la Reforma Laboral. No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que concurran causas de producción en los términos indicados.

2. Contrato de sustitución de una persona trabajadora

. Opciones:

• Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

• Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora

, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

• Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo

durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

A tener en cuenta sobre la Reforma Laboral. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido para estas dos modalidades de contratación temporal adquirirán la condición de fijas.

Periodo transitorio y adaptación de las modalidades contractuales temporales vigentes celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y desde esta fecha hasta el 30 de marzo de 2022. Los cambios introducidos con respecto a la contratación temporal entran en vigor a los tres meses desde la publicación de la norma en el BOE (30/12/2021), sin perjuicio de la aplicación de este régimen transitorio:

• Los contratos para obra y servicio determinado del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción anterior y celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la normativa anterior.
• Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados según la redacción vigente se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.
• Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

c. Contrato fijo discontinuo

Se remodela completamente, acabando con las dudas que surgían en cuanto a su utilización con respecto al contrato indefinido a tiempo parcial.

Esta modalidad se puede utilizar en las siguientes situaciones:

• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada

, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas

que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

En esta nueva Reforma Laboral, se prevé la posibilidad de concertar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial siempre que lo regule el convenio colectivo sectorial o de empresa. Igualmente, los convenios colectivos podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento, por lo que habrá que estar muy atentos a esta posibilidad, ya que la finalización de un llamamiento podrá tener un coste indemnizatorio hasta ahora inexistente.

A tener en cuenta sobre la Reforma Laboral. Las personas trabajadoras discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados la cantidad de trabajo efectuada, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

2. Subcontratación

Se modifica el apartado 6 del artículo 42 estableciendo como convenio de aplicación a la empresa contratista el de sector que se aplique a la principal o el de empresa de la principal, es decir, el coincidente al de la actividad desarrollada.

Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, podrá ser de aplicación en los términos establecidos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

3. Negociación colectiva

Se recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa frente al sectorial, aunque en las restante condiciones laborales se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior.

4. Sector de la construcción; modificación del régimen de extinción del contrato adscrito a obras en la Reforma Laboral

La disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 (en su regulación anterior a la reforma laboral del RDL 32/2021) permitía adaptar el contrato de obra y

servicio determinado a las necesidades especiales del sector de la construcción.

Esa adaptación se realizó por medio del artículo 24 del VI Convenio colectivo de la construcción, creando el llamado contrato fijo de obra.

En estos momentos, se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, incorporando la regulación del Convenio colectivo de la construcción a la Ley, aunque con modificaciones.

El contrato indefinido adscrito a obra es un contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que puede finalizarse cuando termina la obra para la cual se realizó la contratación.

La nueva regulación dispone que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la Empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.

Realizada la propuesta empresarial antecitada, el contrato finalizará (i) si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta; (ii) si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida; (iii) por inexistencia de obras en la provincia. En el supuesto de finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

5. Medidas de flexibilidad interna

ERTES por causas objetivas (ETOP)

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTES por fuerza mayor

Se desarrollan las modalidades de ERTE por fuerza mayor, incorporando como causa específica el impedimento y la limitación de la actividad. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Mecanismo RED de flexibilización y estabilización en el empleo

Se crea el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización de empleo previa autorización por el Consejo de Ministros. Permite reducción jornada y suspensión de contratos.

La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. Dos modalidades:

Cíclica:

proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial:

las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación.

Como novedades:

• Incorpora el Fondo red adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.
• Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
• Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo (hasta un máximo del 225% del IPREM).

En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.

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