¿Puede mi empresa obligarme a vacunarme contra el COVID-19?

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De cara a resolver esta cuestión, es preciso tomar como referencia un hecho clave: LA VACUNACIÓN NO ES OBLIGATORIA EN ESPAÑA. No hablamos ya de la más que nombrada vacuna contra el coronavirus COVID-19, sino de todas las vacunas en general, incluyendo las que han de recibirse en edad infantil.

 

El problema legal radica en la posibilidad de que las empresas quieran obligar a vacunarse a sus empleados frente al Covid. Esta cuestión ha sido abierta recientemente en forma de debate, tras las declaraciones realizadas por la presidenta del Comité Económico y Social Europeo, Christa Schweng:

 

“Evidentemente, es posible (exigir la vacunación). Como empresario, puedo decidir con quién firmo un contrato.”

 

Lejos de la simpleza de estas palabras, la cuestión encierra una profundidad legal que parece contradecirlas. Deben tenerse en cuenta tres marcos legales:

  • Ley de Salud Pública
  • Ley de Autonomía del Paciente
  • Ley de Prevención de Riesgos Laborales

 

Desde la perspectiva de la Salud Pública, la vacuna podría convertirse en obligatoria pero siempre a través de la designación como tal por parte del Gobierno, y no mediante el requerimiento concreto de los agentes sociales como trabajadores, empresarios o sindicatos. En este caso y dependiendo del alcance concreto de la medida, podría darse el caso de que ciertos sectores tuvieran que vacunarse de forma obligatoria, pero siempre mediante orden del ejecutivo.

La autonomía del paciente recoge la libertad a la hora de recibir según qué tratamientos y, como decíamos, indica que la vacunación en España no tiene carácter obligatorio para ninguna de las enfermedades susceptibles de este tratamiento. En consecuencia, y tan sólo en un escenario de salud pública, podría esta legislación ser puenteada.

 

Por su parte, el prisma de la prevención de riesgos laborales ofrece un enfoque similar: no puede emplearse como palanca para forzar a los trabajadores a recibir un tratamiento que no desean.

 

Parece que, aunque las palabras de la directora del CESE no sean del todo correctas, sí que pueden conllevar un cierto grado de realidad. En primer lugar, porque podría darse un escenario en el que los empleados tuvieran que vacunarse de forma obligatoria, si bien ese escenario no puede derivar del criterio del empleador si no del poder ejecutivo estatal.

En segundo lugar, la señora Schweng afirma, con toda la razón, que puede contratar con quien lo desee como empresaria. Esto significa que el tratamiento de la cuestión puede variar si no hablamos de empleados, sino de CANDIDATOS a ser empleados. A priori y en este sentido, existe una muy amplia libertad contractual entre empleador y empleado, y mientras no concurran causas de discriminación, el empresario podrá elegir qué elementos valora en un candidato. Ello implica que el estar vacunado frente a una pandemia como la actual puede ser valorado positivamente por la empresa a efectos de seguridad y estabilidad laboral, y que no estarlo puede ser visto como un elemento de rechazo.

Si dicho rechazo es constitutivo o no de discriminación laboral es algo que, prácticamente con total seguridad, habrá de ser concretado por los tribunales. Sin embargo, y vista la colisión de derechos que subyace a este debate, la respuesta parece decantarse más hacia la postura que entiende que la no contratación de candidatos por no estar vacunados constituye un acto claro de dicha discriminación en el ámbito laboral.

Sí parece más evidente que los trabajadores de una empresa NO pueden ser obligados a ello, por carecer el empleador de dicha potestad.

En María Luisa Bautista Abogados, contamos con un equipo con gran experiencia en el área laboral y de defensa de los Derechos Fundamentales, y estaremos encantados de asesorarle y acompañarle durante la defensa de sus intereses en estas materias.

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